很多從事防爆電器企業(yè)管理的防爆電器廠家在工作中往往都會(huì)產(chǎn)生這樣的圈惑：為了激發(fā)員工韻工作積極性，提高員工的工作效率，企韭候注7丈量心血和資金，但為什么取得的效果始終不明顯?高工資、高福利、高待遇，為什么依然不能對(duì)員工起到行之有效的激勵(lì)作用?防爆電器廠家之所議會(huì)產(chǎn)生這樣的困惑，是因?yàn)榉辣娖髌髽I(yè)缺乏一套有針對(duì)性的、高效韻激精。
　　那么，作為防爆電器企業(yè)防爆電器廠家、管理者，我們究竟如何才能建立起一套高效的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的需求，以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情、提褻員工工作積極性的目的呢?
　　1．了鏹激勵(lì)對(duì)象是建立高效激勵(lì)機(jī)制的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)
　　所謂“激勵(lì)”，實(shí)際上就是針對(duì)員工的心理訴求，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能和工作熱情，并引導(dǎo)其將個(gè)人行為目標(biāo)與行為統(tǒng)一的過程。
　　要想達(dá)到這一目的，防爆電器廠家首先要做的就是了解員工，了解員工構(gòu)心理訴求。
　　一般來說，人的需求分為兩類：一類是物質(zhì)需求，一類是精神需求。物質(zhì)需求包含工作、獎(jiǎng)金和福利等，麗精靜需求的廣泛得多，比如未來的發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作、工作內(nèi)容的事富化、防爆電器企業(yè)文化等。一般說來，人才的需求有以下方面的特點(diǎn)：
　　(1)自我發(fā)展需求
　　越有能力的人，越重視自我發(fā)展的可能性和前景，比起穩(wěn)定的工作，他們更愿意通過挑戰(zhàn)高難度、高要求的工作來實(shí)現(xiàn)自我提升。他們需要不斷進(jìn)步，不斷更新自己的目標(biāo)。因此，要想網(wǎng)羅能力出眾的人才，僅僅依靠高薪好福利是不夠的，防爆電器企業(yè)還必須為他們提供足夠的上升空間和不斷的挑戰(zhàn)。
　　(2)工作自主性需求
　　越是能力強(qiáng)的人，越想掌控工作的主導(dǎo)權(quán)，渴望發(fā)揮自己的能力?？释霉ぷ髯C明自己的價(jià)值。如果防爆電器廠家過多地干涉他們的工作，可能會(huì)引起他們的反感，甚至可能造成人才流失。
　　(3)工作成就感需求
　　每個(gè)人都希望自己能創(chuàng)造出讓別人和社會(huì)認(rèn)可的價(jià)值，從而獲得成就感體驗(yàn)。能力越強(qiáng)的人越是對(duì)工作帶來的成就感有所需求。這種需求往往要通過事業(yè)成就、工作成果以及他人的肯定和地位聲譽(yù)的獲得來獲得滿足。在需求的金字塔中，越是處于頂端的人才，越是重視自我價(jià)值的體現(xiàn)和工作成就的獲得。
　　(4)公平公正需求
　　越是有能力的人，越是希望能通過自己的能力獲得某些成就。
　　有能力的人，無論有沒有關(guān)系、背景、后臺(tái)，都希望自己的能力受到肯定。一個(gè)有關(guān)系有后臺(tái)的人，因?yàn)楸尘岸@得晉升，是對(duì)其自尊心的一種打擊；而一個(gè)能力出眾的人，因?yàn)闆]有背景而不能得到肯定，則是對(duì)其自信心的一種打擊。
　　一個(gè)防爆電器企業(yè)要想不斷進(jìn)步，首先就必須保證防爆電器企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平公正，只有能客觀公正地對(duì)待員工，為員工建立一個(gè)以才能而非背景為競(jìng)爭(zhēng)考量的激勵(lì)機(jī)制，才可能真正留住人才，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
　　(5)尊重需求
　　每個(gè)人都希望能得到尊重，越是有才能的人越注重這種需求。
　　2．建立合理、高效的激勵(lì)機(jī)制需要正確理論指導(dǎo)
　　在實(shí)際工作中，要想建立起合理、高效的激勵(lì)機(jī)制，就必須有正確的理論作為指導(dǎo)。與人力資源管理結(jié)合比較緊密的兩個(gè)著名激勵(lì)理論是馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。
　　(1)馬斯洛需求層次理論
　　馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是分層次遞進(jìn)的，從低層次到高層次，包括生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、獲得尊重的需求，以及自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)等級(jí)。
　　馬斯洛認(rèn)為，人的需求是從低到高逐漸增強(qiáng)的，也就是說，人的需求往往從最低層次開始，當(dāng)滿足這一層次之后，才會(huì)向下一層次靠近。但事實(shí)上，如今馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)有了新的發(fā)展，據(jù)研究表明，人的需求層次并不一定要按照從低到高的順序發(fā)展，有時(shí)甚至可能表現(xiàn)出跨越性。人們?cè)跊]有滿足低層次需求的情況下，也有可能追求高層次的需求；或者人在滿足了高層次的需求之后，也可能反過來追求低層次的需求，這些都是非常正常的情況。
　　例如，一個(gè)人長(zhǎng)期處于衣食住行的基本需求都無法滿足的狀態(tài)下，反而可能產(chǎn)生追求建功立業(yè)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求；反之，當(dāng)一個(gè)人事業(yè)成功，社會(huì)交往需求等也都得到相應(yīng)滿足之后，則可能會(huì)回過頭來追求生理或者安全的需求。
　　(2)赫茨伯格雙因素理論
　　赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，人的需求包含保健因素和激勵(lì)因素兩種。所謂“保健因素”，包括薪資、管理方式、安全情況、工作環(huán)境、地位，以及人際關(guān)系等方面；而所謂“激勵(lì)因素”，則包括工作內(nèi)容、工作成就、未來的成長(zhǎng)與發(fā)展以及責(zé)任感等方面。
　　赫茨伯格認(rèn)為，員工的保健因素得到滿足，只能起到消除員工不良情緒的作用，并不足以促使員工的工作效率得到提高，真正能對(duì)員工積極性和工作熱情產(chǎn)生影響的，是激勵(lì)。
　　就目前來說，赫茨伯格的雙因素理論是獲得認(rèn)可最多、運(yùn)用最廣泛的一種理論。
　　3．在實(shí)踐中不斷完善防爆電器企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制
　　不管準(zhǔn)備工作做得多么充足，理論知識(shí)掌握得多么嫻熟，要想將工作落到實(shí)處，將完善的防爆電器企業(yè)人才激勵(lì)制度與實(shí)際情況完美結(jié)合，就必緩在實(shí)踐中不斷完善防爆電器企業(yè)的人才激勵(lì)制度，堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，完善人才成長(zhǎng)環(huán)境，充分激發(fā)員工的潛能。
　　計(jì)劃往往是通過市場(chǎng)調(diào)研和理論研究等方式制訂的，但并非一成零變的。不管多么嚴(yán)密的市場(chǎng)調(diào)查、多么具有科學(xué)發(fā)展觀的理念，與現(xiàn)實(shí)相比，總會(huì)有一定出入，而且事物都是發(fā)展變化的，因此，在實(shí)踐計(jì)麓時(shí)一定要注意收集反饋數(shù)據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況對(duì)計(jì)財(cái)做出調(diào)整。
　　防爆電器廠家要有這樣—個(gè)意識(shí)：不是讓^受制于計(jì)劃，而是讓計(jì)劃服務(wù)于兒
　　任何一個(gè)機(jī)制建立之初，都必須進(jìn)行一段時(shí)間的試行，這段試行鯨時(shí)間正是對(duì)該機(jī)制進(jìn)行測(cè)試和調(diào)整的重要階段。
　　在此期間，為了盡可能快速準(zhǔn)確地收集員工的反饋數(shù)據(jù)和員工態(tài)度，必須建立一條上下溝通順暢的信息渠道，保證防爆電器廠家能在第一時(shí)闋暖到員工的意見，并根據(jù)其意見對(duì)機(jī)制進(jìn)行協(xié)調(diào)改善，最終達(dá)到完善人激勵(lì)機(jī)制的目的，為員工提供一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，也為防爆電器企業(yè)提供一套完善公正的人才篩選制度，保證防爆電器企業(yè)在人才的支持下不斷前進(jìn)。不斷發(fā)展壯大。